因果循環

最近看完大是文化的「好主管不該教員工：主管怎麼帶人，員工如何偷學」，作者是個1965年出生的日本人，現在擔任對美貿易進出口顧問。他的基本定調是：指導下屬不是義務，人才不是教出來的；該做的不是教育，而是撤換；固然需要溝通，卻不需要心靈相通。

對於怎樣當個「好」主管，他的觀察指標如下：

．不「教」部屬，而是在一旁關注，讓部屬自行突破瓶頸。
．給犯錯的人機會，但斷然踢掉戰力不足的人。
．公開提醒你，但警告你時會關起門；罵你，會讓你由衷感謝。
．會利用離職面談，改進公司，甚至和離職者成為盟友。
．把參加會議的同仁薪水換算成時薪，計算總和，然後給公司老闆看。
．該向客戶道歉時，不會把部屬推出去。
．讓部下自己把完成期限說出口、立刻寫下來。
．訂定的目標，總是得花120％的努力才完成。

從這些指標看來，許多事情是環環相扣的。他主張進入職場三年以上的員工不用教育，應該讓他們自行突破，讓下屬有犯錯機會，但要能夠斷然撤換戰力不足的人。由此看來，只要整體環境無法落實「撤換戰力不足的人」這個前提，其他的推論與做法就不成立；關鍵還是在於整體環境對人力資源的核心價值。

沒辦法淘汰不適任的份子就無法鼓勵優秀的成員，整鍋瞎攪和，相互感染惰性，成天在情緒問題上糾纏，最後同歸於盡。作者從各個角度詮釋汰弱留強理念與相對做法，在閱讀的同時雖然認同，但也無奈。不過最後一章作者也對目前的因果循環從另一個角度提出解法，這是這本書比較受益的地方，值得自省。

很用心地看完，很錐心地闔上。問題不在書...在情境。

「結廬在人境，而無車馬喧。問君何能爾，心遠地自偏。采菊東籬下，悠然見南山。山氣日夕佳，飛鳥相與還。此中有真意，欲辨已忘言。」...心遠地自偏。